在進入一家公司工作，大家都要經歷“試用期”這個環節。那么，勞動合同可以只約定試用期嗎？這樣的勞動合同有效嗎？歡創小編今天跟大家一起來看看這個案例。

案情簡介

李某于2021年5月21日入職Y公司工作，工作崗位是中醫調理師學徒。雙方于同日簽訂了《新員工入職簡易協議》（下稱《入職簡易協議》），協議約定了李某自愿加入Y公司學習中醫調理師工作及流程，試用期工作不低于1個月（以26個工作日計算）等內容。

除上述協議外，雙方沒有簽訂其他書面協議。

后來，李某與Y公司的勞動關系于2021年8月26日解除，Y公司尚欠李某2021年7-8月工資差額合計4096.10元。

因雙方就支付工資事宜協商不成，李某提起勞動爭議仲裁，要求確認其與Y公司于2021年5月21日至同年8月26日期間存在勞動關系，并要求Y公司支付工資差額及工資合計4096.10元以及未簽訂勞動合同的另一倍工資3660.62元。

仲裁委支持了李某的訴求，Y公司不服，認為其無需支付李某未簽訂勞動合同另一倍工資，向法院提起訴訟。

處理結果

法院經審理后，駁回了Y公司的訴訟請求。

案例評析

雙方存在勞動關系的事實無異議。雙方于2021年5月21日簽訂了《入職簡易協議》，協議上明確記載了用人單位的名稱、勞動者的姓名，并約定有工作內容和工作地點、試用期期限、工作時間和休息休假、管理制度（著裝和考勤要求）、試用期及轉正后的薪資標準等內容，具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條第一款規定的勞動合同的必備條款，因此，雙方簽訂的《入職簡易協議》實質為勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款規定：

試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

上述協議關于勞動合同期限僅約定了試用期工作不低于1個月的內容，由此可知該試用期不成立，上述期限應視為勞動合同期限。

Y公司在上述勞動合同期限屆滿后的一個月內也未與李某續簽勞動合同，故Y公司應自2021年7月21日起支付李某未簽訂書面勞動合同的另一倍工資。

歡創人力說

在實踐中，不少用人單位在簽訂勞動合同時，不僅對于如何約定試用期存有疑惑，而且更重要還存在合同內容表述不清楚、格式不規范等問題，如本案中約定“試用期工作不低于1個月”內容，不僅表達不完整、內容不清晰，也為合同的履行埋下隱患，將產生諸多法律責任風險。

其實，試用期包含在勞動合同期限之內的，《勞動合同法》對單獨約定的試用期效力作出了明確規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，如果僅約定試用期，所謂試用期合同就是勞動合同、所謂試用期期限就等同于勞動合同期限。因此，如果單獨訂立“試用期合同”，則相當于訂立了一份沒有試用期的合同。

由于沒有試用期，用人單位不能行使試用期特有的解除權（在試用期間證明員工不符合錄用條件可以解除勞動合同的權利），很可能導致用人單位留用不符合錄用條件的員工，也面臨承擔“未訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任或違法解除勞動合同的后果。

另外，單獨簽訂試用期合同還隱藏著另一個風險，即可能導致無固定期限合同的條件成立。由于“試用期合同”期限一般較短，如果盲目地簽訂了一份“試用期合同”，在“試用期”滿后再簽訂一份“勞動合同”，那么，這就屬于訂立了兩次固定期限勞動合同，待再次訂立勞動合同時，就應訂立無固定期限勞動合同了。

案例來源：五邑人社