為幫助企業規范用工管理，從源頭預防勞動爭議發生，降低用工法律風險，構建和諧勞動關系，本期歡享匯將針對企業勞動用工過程中常見的法律問題進行歸納及解答，歡迎一鍵三連~ 

●問題1：員工不想扣社保，換成補貼，企業可以找勞務外包來完成？有沒有風險？

【解答】企業需注意：員工自愿放棄社保的承諾不具備法律效力。依據《社會保險法》，繳納社保是用人單位的法定強制性義務，即便員工簽署“棄保協議”，未來仍可主張補繳權益，企業需承擔相應滯納金及用工關系被追溯認定為勞動關系的風險。對于確實存在特殊情況的員工，可考慮采用勞務外包形式。但必須注意不能僅停留在合同文字表面，需要實質性地改變用工管理方式。建議通過第三方人力資源公司操作，以隔離風險。 

●問題2：公司因崗位配置調整，擬將一位客服調整去做倉管員但溝通無果，她以自己懷孕6個月為理由不愿意調崗，企業應該怎么妥善處理？

【解答】若公司基于生產經營需求進行調崗，需滿足約定條件，如證明調崗確因生產經營需要。若因女員工懷孕需調崗減輕勞動強度，應證明新崗位勞動強度降低且薪資不變。鑒于女員工懷孕的特殊性，若其不同意調崗，公司不宜強制調崗，可與其協商調崗，或者協商請事假至產假開始，以妥善處理后續事宜。 

●問題3：公司現要續訂勞動合同，崗位不變但降薪20%，怎樣做能讓員工接受降薪？

【解答】先將員工的部分薪資調整為浮動的績效工資，再通過合理的考核方式來適度降低薪酬。如果目前沒有完善的考核機制，可以先與員工溝通協商，了解其想法后再考慮制定相關制度。例如，可以考慮將員工原固定工資的30％轉為績效工資，并根據工作表現進行考核發放。這種方式相對更容易被員工接受，同時也能激勵員工提升工作效率和質量。 

●問題4：企業單方的撤銷和由于企業的原因撤銷，這兩者有何區別？

【解答】企業單方撤回是指不需要經過員工同意，無需員工同意即可撤回已發出的錄用通知，比如背調不合格；而因企業原因撤回是指在單方撤回中的原因是企業自己的問題，例如崗位取消、部門調整或經營狀況變化等。 

●問題5：員工涉嫌非公職人員行賄受賄罪，被公安機關帶走調查但暫未判決的，公司該如何與其解除勞動關系？

【解答】先暫停履行合同，期間停發工資、不計工齡且不繳納社保公積金，待判決后依結果解除。若公司無相關規章制度，可依《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第28條：“勞動者涉嫌違法犯罪被收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在其人身自由受限期間可暫停履行勞動合同，暫停期間不承擔合同規定義務……”為依據制定暫停履行通知。 

●問題6：公司有一違紀員工已開除，員工表示接受公司開除處理，但考慮面子與公司協商操作按員工自離處理，且不影響員工領取失業保險金，這樣是否有法律風險？

【解答】開除改為自離本身是沒問題的，但是這種方式員工無法領取失業金，存在矛盾。若協商一致解除，員工可領取失業金，但可能要求經濟補償，且需防范員工反悔風險。此外，企業需確保操作合法合規，避免社保欺詐風險。采用違紀解除方式，員工可正常領取失業金，無欺詐風險。若選擇協商一致解除，需員工提交書面申請，明確解除方式變更及不支付經濟補償的約定，確保解除理由清晰。 

●問題7：員工入職時簽署了競業限制協議，離職后3個月時企業發出競業限制生效通知，但此時員工已在競爭對手處工作1個月。此通知還有效嗎？

【解答】競業限制協議的生效條件需依據協議條款及法律法規判定。如果協議未明確“解除合同時企業需通知員工履行競業義務”條款，且企業未在離職時明確解除競業協議，協議對員工依然有效。然而，若企業連續3個月未支付競業限制補償，員工有權單方解除協議。 

●問題8：員工達到退休年齡終止勞動合同，但社保只交了10年，企業是否要給員工補償金？改簽為勞務協議繼續聘用合法嗎？

【解答】若因企業原因少繳：企業不能直接終止合同，需先補繳社保或支付補償金；若非企業原因：企業可終止合同且無需補償，也可以和員工改簽勞務協議。 

*內容整理自【HR新邏輯】第1期《高級人力資源法務師&高級勞動關系管理師》