勞動合同是勞動關系的基石，制定一份完善的勞動合同對用人單位來說意義重大。然而，實踐中存在不簽勞動合同、以勞務合同冒充勞動合同或合同內容不完善等現象，難以保障用人單位權益。本期歡享匯將分享“十三步法”勞動合同制定方針，助力用人單位及HR打造完善的勞動合同。

●第1步：員工分類

在制定勞動合同前，需根據崗位、工作期限、形式及員工特點等因素對員工進行分類，以實現個性化管理并降低用工成本：

●第2步：明確勞動合同主體

勞動關系主體特殊，用人單位需具備用人資格，明確實際用工作為用人單位。集團型企業需理清勞動關系歸屬。勞動者需符合年齡和勞動能力要求，企業應依當地法規確定低齡或超齡勞動者身份，防范用工風險。

●案例三：確定勞動合同期限

企業宜對不同員工分類約定合同期限：普通員工適用固定期限合同，項目類員工可采用以完成一定工作任務為期限合同，技術性或管理型員工則適合無固定期限合同，以增強員工忠誠度和企業吸引力。同時，企業需建立勞動合同期限監控體系，避免因操作不當造成合同期限選擇中的被動局面。

●案例四：約定試用期

·試用期期限：根據《勞動合同法》，試用期有最長期限規定，避免超期賠償。

·試用期次數：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，崗位調換也不例外。

·試用期培訓：試用期內，用人單位出資培訓后，員工離職無需支付培訓費用。

●第5步：彈性約定工作地點

建議在勞動合同中設定彈性工作地點條款：

·明確具體地點：避免模糊表述，否則可能以員工實際工作地為準。

·約定區域范圍：可將工作地點約定為一個區域，便于在該區域內靈活調整工作地點。

·結合崗位特性：對外勤員工，可在合同中約定工作地點為公司所在地，并允許在一定范圍內調整，員工需服從安排。

●第6步：獨立崗位約定

建議采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規避崗位約定的風險：將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。

●第7步：勞動報酬“三化”約定

·多元化結構：采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的組合方式，各部分支付辦法不同。

·長期化設計：降低短期支付比重，增加年終獎、福利、補貼等長期支付項目，與員工工作年限掛鉤，穩定隊伍。

·制度化管理：明確報酬結構、支付方式、支付時間等，透明化管理，控制報酬成本。

●第8步：社保優化約定

·社保基數優化：可以采用短期工資降低、長期工資加大的方式。

·商業保險補充：可購買商業補充保險，免除企業賠付責任。

●第9步：違約賠償責任約定

企業不得隨意擴大違約金適用范圍，但企業可在勞動合同中約定損失計算條款，針對員工崗位/潛在損失、離職造成損失，提前約定損失計算辦法，以此作為追究員工賠償責任的依據。

●第10步：競業禁止

競業禁止協議需明確約束范圍，包括區域、行業及競爭性企業范圍，以避免因約定不明導致員工違約，給企業帶來損失。

●第11步：規章制度指引性條款

規章制度指引性條款生效需滿足三個條件：

·民主程序制定：人力資源部制定規章制度草案→職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定。

·公示告知員工：一般可以采用員工告知培訓并簽訂告知函的方式履行告知義務。

·不沖突于勞動合同：需確保與勞動合同內容一致，避免沖突。

●第12步：工作交接條款

一方面用人單位可以約定“員工應當按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應當承擔損失賠償責任”；另一方面用人單位也可以以經濟補償金為條件，督促員工辦理工作交接。

●第13步：送達地址條款

勞動合同中應明確約定員工提供準確的郵遞地址和聯系方式，并及時通知企業任何變更。約定若員工未履行通知義務，企業按原地址郵遞送達，無論是否退回均視為已送達，相應法律后果由員工承擔。

*本文來源：深圳微法務，由歡創集團整理編制。