在勞動合同解除的過程中，尤其是涉及到工傷員工時，企業必須謹慎行事，確保遵循法律規定和維護員工的合法權益。工傷員工由于其特殊情況，享有特定的法律保護和補償。因此，企業在處理這類敏感問題時，需要特別注意以下幾個關鍵點，以避免法律風險和不必要的糾紛。

一、企業應承擔的工傷員工離職費用

當員工在工作期間發生工傷并得到認定后，工傷保險基金負責支付的費用包括：醫療費用、食宿補貼、一次性傷殘補助、一次性工傷醫療補助等。

企業需支付的費用包括：一次性傷殘就業補助、停工留薪期間的工資、護理費用等。 

二、傷殘等級未定前的協商解除協議效力

若在簽訂協商解除勞動合同時，員工的勞動能力鑒定尚未完成，一旦評定傷殘等級后發現協議中的賠償低于法定工傷保險待遇，員工以重大誤解為由請求撤銷協議，可能會得到法律支持。

因此，建議企業在員工完成傷殘等級評定后再簽訂協商解除協議。 

三、傷殘等級確定后的協議效力問題

即使在評定傷殘等級后簽訂的協議，也不一定完全有效。主要爭議在于一次性傷殘就業補助金是否可以協議免除。

一方面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條第一款規定，雙方達成的協議若不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危情形，應認定為有效。

另一方面，有觀點認為，一次性傷殘就業補助金涉及員工生存權，若協議免除則顯失公平，員工可請求撤銷。部分法院可能因協議中放棄補助金的條款免除了企業的法定義務、排除了員工權利，而認定其無效。 

四、為領取工傷醫療補助金而虛假離職的風險

有些員工為了領取工傷保險基金的一次性工傷醫療補助金而選擇虛假離職，并與企業簽訂放棄經濟補償金、一次性傷殘就業補助金等費用的協商解除協議，之后繼續在公司工作。這種做法存在以下風險：

首先，可能被認定為騙取工傷保險基金，導致社會保險行政部門要求返還已領取的補助金，并追究相關責任。

其次，對于經濟補償金、一次性傷殘就業補助金的放棄，可能因利用員工保住工作的意愿，存在脅迫或乘人之危的情況，從而被認定為可撤銷，企業可能需要支付相應的費用。

在處理工傷員工的勞動合同解除事宜時，企業必須嚴格遵守法律規定，確保員工的合法權益得到充分保護。這不僅有助于避免法律風險，也是企業社會責任的體現。通過合理、公正地處理工傷員工的離職問題，企業可以維護自身的良好形象，同時為員工提供一個公平和尊重的工作環境。